Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: 6 İş Günü Kuralı

İşveren ücret, iş yeri, çalışma saati ya da yan haklar gibi çalışma koşullarını tek başına esaslı biçimde değiştiremez. Önce değişikliği çalışana yazılı bildirmesi gerekir; çalışan 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. Bu durumda işverenin elindeki yol, geçerli nedeni yazıyla açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshetmektir.

Kanundaki kural

İş Kanunu'nun 22. maddesi:

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Koruma üç kaynaktan doğan koşulları kapsar:

Koşulun kaynağı	Örnek
İş sözleşmesi	Sözleşmede yazan ücret, görev, çalışma yeri
Personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar	Yönetmelikte tanımlı prim sistemi, servis hakkı
İşyeri uygulaması	Yıllardır düzenli verilen ikramiye ya da yemek yardımı

Yazılı sözleşmede geçmeyen ama işyerinde süreklilik kazanmış bir uygulama da korunur. Her yıl düzenli ödenen bir ikramiyeyi kaldırmak, bu yüzden bir esaslı değişikliktir.

Çalışan sessiz kalırsa

Kanun yazılı kabul ister. Çalışan 6 iş günü içinde imzalı bir kabul vermediyse, sessiz kalması ya da işe devam etmesi onayı yerine geçmez; değişiklik onun açısından hiç yapılmamış sayılır. Süre takvim günüyle değil iş günüyle sayılır; hafta tatili ve genel tatil günleri süreye girmez.

Bordro örneği: kabul edilmeyen ücret indirimi

Aylık brüt ücreti 60.000 TL olan bir çalışana, 1 Mart 2026'dan geçerli olmak üzere 54.000 TL'lik yeni ücret yazılı olarak önerildi. Çalışan 6 iş günü içinde yazılı kabul vermedi. Değişiklik onu bağlamadığı için ücreti 60.000 TL olarak kalır.

	Aylık	Mart–Aralık (10 ay)
Sözleşmedeki ücret (brüt)	60.000 TL	600.000 TL
İşverenin ödediği (brüt)	54.000 TL	540.000 TL
Çalışanın ücret farkı alacağı (brüt)	6.000 TL	60.000 TL

İşveren düşük ücreti ödemeye devam ederse fark her ay birikir. Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir; ayrıntı zamanaşımı yazımızda. Çalışan ayrıca, ücretinin sözleşmeye uygun ödenmemesini haklı neden sayarak sözleşmeyi derhal feshedebilir; 24. maddenin II-e bendi bu durumu açıkça sayar ve bu fesih kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Çalışan kabul etmezse işveren ne yapabilir?

Maddenin devamı işverene bir yol bırakır:

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Bu fesih bildirimli bir fesihtir: ihbar süresi verilir ya da ücreti ödenir, kıdem şartları varsa kıdem tazminatı ödenir. İş güvencesi kapsamındaki çalışan feshe karşı işe iade davası açabilir; davadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Geçerli nedenin ispatı işverene düşer.

Adım	Kim yapar?	Süre
Değişikliği yazılı bildirme	İşveren	–
Yazılı kabul ya da ret	Çalışan	6 iş günü
Kabul yoksa geçerli nedeni yazıyla açıklayarak fesih	İşveren	Bildirim süresine uyarak
Feshe itiraz	Çalışan	17–21. maddelerdeki süreler, önce arabuluculuk

Anlaşmayla değişiklik

İkinci fıkra iki cümledir:

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Çalışanın yazılı kabulüyle yapılan değişiklik geçerlidir; ama yalnız ileriye dönük. Nisan'da imzalanan bir ücret indirimi, Mart ayında ödenmiş ya da hak edilmiş ücreti geri alamaz.

İK için kontrol listesi

• Gerekçeyi belgeleyin. Değişikliğin neden gerektiğini (maliyet, yeni üretim düzeni, iş yerinin taşınması) önceden yazıya geçirin; davada geçerli nedeni işveren ispat eder.
• Kabul alanı bırakın. Öneri yazısına çalışanın "kabul ediyorum / etmiyorum" yazıp imzalayacağı bir bölüm ekleyin ve teslim tarihini kayda geçirin.
• Bordroyu kabulden sonra değiştirin. Ücret ya da yan hak değişikliğini bordroya, yazılı kabul geldikten sonra ve yürürlük tarihinden itibaren yansıtın.
• İş günüyle sayın. 6 günlük süreyi takvim günüyle karıştırmayın.

Sık sorulan sorular

İşveren maaşı tek taraflı düşürebilir mi? Hayır. Ücret indirimi esaslı değişikliktir; çalışanın 6 iş günü içinde yazılı kabulü olmadan onu bağlamaz.

Çalışan cevap vermezse değişikliği kabul etmiş sayılır mı? Hayır. Kanun yazılı kabul ister; sessizlik kabul değildir.

Esaslı değişikliği kabul etmeyen çalışan işten çıkarılabilir mi? İşveren geçerli nedeni yazıyla açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir. Çalışan bu feshe karşı dava açabilir.

Değişiklik geçmiş ayları kapsayabilir mi? Hayır. Çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konamaz.

Yan hakların kaldırılması esaslı değişiklik mi? Sözleşmeden, yönetmelikten ya da süreklilik kazanmış işyeri uygulamasından doğan bir yan hakkı kaldırmak esaslı değişikliktir ve aynı usule tabidir.

Hesaplayın

Yeni ücretin bordroya ve işveren maliyetine etkisini Maliyet Karşılaştırma ekranında eski ücretle yan yana görebilirsiniz.